Pietų pertrauka yra neatsiejama darbo dienos dalis kiekvienam dirbančiajam, įskaitant ir mokytojus. Jos metu darbuotojas gali atsipalaiduoti, papietauti ir pasiruošti likusiai darbo dienos daliai. Šiame straipsnyje aptariami darbo grafiko sudarymo mokytojams klausimai, ypač atsižvelgiant į pietų pertraukų organizavimą. Taip pat panagrinėsime teisinį reglamentavimą, susijusį su mokytojų pietų pertraukomis, aptarsime praktinius iššūkius ir galimus sprendimo būdus, remdamiesi Lietuvos Respublikos darbo kodeksu ir kitais teisės aktais, siekiant pateikti išsamią informaciją apie darbdavių ir darbuotojų teises bei pareigas.
Pietų pertrauka mokytojams: teisinis reglamentavimas ir iššūkiai
Lietuvos Respublikos darbo kodeksas reglamentuoja darbo ir poilsio laiką visiems darbuotojams, įskaitant ir mokytojus. Pagrindiniai aspektai, susiję su pietų pertrauka, yra šie:
Teisinis reglamentavimas
- Pertraukos trukmė: Darbo kodeksas numato, kad darbuotojams, dirbantiems ilgesnę nei šešių valandų darbo dieną, turi būti suteikiama pietų pertrauka. Konkreti pietų pertraukos trukmė nėra griežtai apibrėžta, tačiau ji turėtų būti pakankama, kad darbuotojas galėtų pavalgyti ir pailsėti. Dažniausiai praktikoje pietų pertrauka trunka nuo 30 minučių iki vienos valandos. Darbo kodekso 122 straipsnio 2 dalies 2 punktas numato, kad ne vėliau kaip po penkių valandų darbo darbuotojams turi būti suteikta pietų pertrauka, kuri negali būti trumpesnė kaip 30 minučių pailsėti bei pavalgyti.
- Pertraukos laikas: Darbo kodeksas neapibrėžia konkretaus pietų pertraukos laiko, tačiau nurodo, kad jis turi būti nustatytas darbo tvarkos taisyklėse arba susitarimu su darbdaviu. Mokyklose pietų pertraukos laikas dažniausiai derinamas atsižvelgiant į pamokų tvarkaraštį ir mokyklos specifiką.
- Apmokėjimas: Pietų pertrauka, pagal Darbo kodeksą, nėra apmokama, jei darbuotojas jos metu neturi vykdyti jokių darbinių funkcijų. Tačiau, jei darbuotojas pietų pertraukos metu yra budintis mokykloje ar atlieka kitas pareigas, šis laikas turėtų būti apmokamas kaip darbo laikas. Faktiškai ta valanda turėtų įsiskaičiuoti į darbo laiką.
Apibendrinant, mokytojas, kaip kiekvienas darbuotojas Lietuvoje, turi teisę į pietų pertrauką. Mokymo įstaigos negali šios teisės panaikinti ar kitaip apriboti, todėl budėjimo organizavimas per pertraukas turi būti derinamas taip, kad nebūtų pažeistos poilsio normos. Mokytojams reikėtų atkreipti dėmesį, jog nebūtų piktnaudžiaujama jų teisėmis, darbo ir poilsio laikas turėtų būti aprašytas mokymo įstaigų vidinėse tvarkose, pareigybių aprašymuose.
Praktiniai iššūkiai
Nors teisinis reglamentavimas numato bendrus principus, praktikoje mokytojai susiduria su įvairiais iššūkiais, susijusiais su pietų pertrauka:
- Laiko trūkumas: Dėl didelio darbo krūvio, pamokų, pasiruošimo pamokoms, konsultacijų su mokiniais ir tėvais, mokytojai dažnai neturi pakankamai laiko pilnai pietų pertraukai.
- Budėjimas: Mokytojai dažnai turi budėti per pertraukas, prižiūrėti mokinius, kas neleidžia ramiai papietauti ir pailsėti. Verta akcentuoti, kad mokytojų darbo pobūdis turi tam tikro specifiškumo, nes pamokos trunka 45 minutes, o tarp jų būna trumpos pertraukos (dažniausiai 10-15 minučių). Nors iš pirmo žvilgsnio būtų galima sakyti, kad mokytojai turi laiko tarp pamokų pailsėti, tačiau ne visais atvejais, kadangi mokytojams tenka budėti pertraukų metu mokyklos koridoriuose. Budėjimas irgi yra darbas, nors tai nėra tiesioginės mokytojo funkcijos, tačiau vaikų priežiūra ir saugumo užtikrinimas pertraukų metu, tiesiogiai atima galimybes mokytojams pailsėti. Svarbu atsižvelgti, kad šis budėjimas dažnai įforminamas kaip dalis darbo laiko ir mokytojai neretai verčiami pasirašyti „susitarimus“ dėl budėjimo per pertraukas, tačiau svarbu žinoti, kad tokie susitarimai negali paneigti įstatymų garantuotos teisės į pertrauką. Sutiktina, kad mokymo įstaigoms kyla iššūkis užtikrinti vaikų saugumą pertraukų metu ir tenka laviruoti tarp mokytojų poilsio laiko, tačiau vidaus tvarkos taisyklėmis turi būti užtikrinamos mokytojų teisės ir laikomasi įstatymų normų.
- Maitinimo sąlygos: Ne visos mokyklos turi tinkamas patalpas, skirtas mokytojų pietavimui.
Pietų pertrauka nepaliekant darbo vietos
Situacijoje, kai, pavyzdžiui, mažytėje parduotuvėje dirba kelios pardavėjos skirtingomis dienomis ir jos nepalieka darbo vietos (papietauja, kai būna laiko), pietų pertrauka įsiskaičiuoja į darbo laiką. Darbo grafike tai galima pažymėti kaip "pietūs darbo vietoje esant galimybei". Jei per dieną retkarčiais dirbama 11 valandų (pvz., nuo 8 iki 19 val.), ir darbo sutartyje tai nėra numatyta, tuomet turėtų būti įsakymas, reglamentuojantis šias sąlygas. Kas penkias ar mažiau valandų darbo darbuotojui priklauso 30 minučių pertrauka. Dažnai įmonės, o ir patys darbuotojai, renkasi vieną ilgą pertrauką, tačiau laikas turi būti padalintas tolygiai, taip užtikrinant darbuotojo koncentraciją darbo metu.
Darbo laiko ypatumai pedagoginiams darbuotojams
Darbo laikas - tai bet koks laikas, kuriuo darbuotojas yra darbdavio žinioje ar atlieka pareigas pagal darbo sutartį. Darbo valandos trukmė yra 60 minučių.
- Visas darbo krūvis (etatas) per savaitę:
- Administracijai - 40 val.
- Mokytojams - 18 kontaktinio darbo valandų (gali būti daugiau).
- Darželio auklėtojams, priešmokyklinio ugdymo pedagogams - 36 valandos (33 val. tiesioginiam darbui su vaikais ir 3 val. metodinei veiklai).
- Socialiniam pedagogui - 36 valandos.
- Logopedui, specialiajam pedagogui - 27 valandos (22 val. tiesioginiam darbui su vaikais ir 5 val. metodinei veiklai).
- Meninio ugdymo mokytojams - 26 valandos (24 val. tiesioginiam darbui su vaikais ir 2 val. metodinei veiklai).
- Etato sudarymas: Etatą sudaro 1512 val. per metus: kontaktinės valandos, pasiruošimas, mokinių pasiekimų vertinimas, vadovavimas klasei (1010-1410 val. per metus). Etatui privalomos 102 val. per metus, kitos valandos (iki 400 val.).
Etato sudėtis pagal mokytojo tipą
| Mokytojo tipas | Pamokoms skiriama | Pasiruošimui ir vertinimui | Bendruomenei ir tobulėjimui |
|---|---|---|---|
| Bendrojo ugdymo | Iki 888 val. per metus | 40-60 proc. nuo kontaktinių valandų | 102-502 val. per metus |
| Pradinio ugdymo | Iki 888 val. per metus | Ne mažiau kaip 50-60 proc. nuo kontaktinių valandų | 102-502 val. per metus |
| Profesijos | Iki 888 val. per metus | Ne mažiau kaip 42-48 proc. nuo kontaktinių valandų | 102-502 val. per metus |
| Neformaliojo švietimo | Iki 1007 val. per metus | Ne mažiau kaip 40 proc. nuo kontaktinių valandų | 102-502 val. |
Kvalifikacijos tobulinimas
Mokytojas turi teisę dalyvauti kvalifikacijos tobulinimo renginiuose ne mažiau kaip 5 dienas per metus. Tai numatyta Švietimo įstatymo 49 straipsnyje.
Sutrumpinta darbo laiko norma
Sutrumpinta darbo laiko norma yra taikoma žmonėms, kurie darbe patiria didelę protinę ir emocinę įtampą, susiduria su padidintos rizikos medžiagomis ir veiksniais, taip pat viešojo sektoriaus darbuotojams, kurie augina vaikus iki 3 metų. DK 138 straipsnio 3 dalyje įtvirtinta lengvata yra nustatyta, atsižvelgiant į 8 valandų darbo dieną bei 40 valandų darbo savaitę.
- Nustatoma 37 arba 38 valandų darbo laiko norma per savaitę:
- Sveikatos priežiūros specialistai.
- Nustatoma ne ilgesnė kaip 36 valandų darbo laiko norma per savaitę:
- Mokytojai, dėstytojai, socialiniai pedagogai, asmenys, kontroliuojantys vaistų ir vaistinių medžiagų kokybę, gaminantys ar kitaip prižiūrintys vaistų gamybą.
- Nustatoma ne ilgesnė kaip 32 valandų darbo laiko norma per savaitę:
- Įvairių valstybės ir savivaldybių įstaigų darbuotojams, kurie augina vaikus iki 3 metų.
Suminė darbo laiko apskaita: esmė ir taikymas
Suminė darbo laiko apskaita (SDLA) yra vienas iš galimų buhalterinės apskaitos metodų. Ji yra siūloma įmonėms, kuriose darbuotojai ar dalis darbuotojų dirba netipiniu darbo laiku. Tai gali būti darbas naktimis, savaitgaliais ir švenčių dienomis. Taip pat SDLA siūloma verslams, kuriuose dirbama slenkančiomis pamainomis ar skirtingais laikotarpiais kinta darbo krūvis. Tarkime, jei turite palaikyti verslo procesus ar užtikrinti paslaugų teikimą tiek savaitgaliais, tiek švenčių dienomis, suminė darbo laiko apskaita suteikia lankstumo ir padeda sutaupyti. Jūs galite efektyviau paskirstyti laiką, išvengdami viršvalandžių ir apmokėti už darbą savaitgaliais tokiu pačiu tarifu kaip ir už įprastas dienas. Nors tik 27% Lietuvos įmonių naudoja šį metodą, ji suteikia galimybę verslui sutaupyti, lengviau planuoti laiką ir tikslingiau padalinti darbo jėgą.
Tu Mano Viešpatie Aukštai // Simona, Arvydas, Paulius, Gabrielė
Kodėl įmonės vengia suminės apskaitos ir dažniausios klaidos
Suminė darbo laiko apskaita gali padėti sutaupyti ir efektyviau planuoti laiką. Tačiau daug įmonių jos vengia, nes šio režimo vedimas ir planavimas yra sudėtingas. Taikant šį metodą, reikia sužiūrėti įvairius skaičiavimus mėnesiui bei taikomam apskaitos periodui, o taip pat įsitikinti, kad per 7 dienų laikotarpį nėra pažeidžiami Darbo kodekso reikalavimai. Per kiekvieną jų yra nustatytas konkretus darbo valandų skaičius, poilsio laikas ir taisyklės bei kiti reikalavimai, galintys apsunkinti apskaitą. Todėl vykdydamos šį apskaitos režimą, įmonės daro klaidų, nes skaičiavimus atlieka kas mėnesį ar apskaitinį laikotarpį ir praleidžia 7 dienų taisyklę. Net ir menkiausias neatitikimas skaičiavimuose gali baigtis Valstybinės darbo inspekcijos (VDI) patikrinimu ir atsieiti piniginėmis baudomis.
Kelios dažniausiai pasitaikančios suminės darbo laiko apskaitos klaidos:
- Viršijamas maksimalus darbo laikas per 7 dienų laikotarpį: Darbuotojui darbo grafikas turi būti sudėliojamas taip, kad per kiekvieną 7 dienų laikotarpį jis nedirbtų daugiau nei 52 valandų.
- Netinkamai paskirstytas poilsio laikas: Darbuotojui turi būti skiriama bent 12 valandų poilsio tarp pamainų. Šio laiko turėtų užtekti grįžti namo ir pailsėti. Trumpesnės pertraukos tarp pamainų atsiliepia darbuotojų sveikatai ir koncentracijai darbo metu.
- Neužtikrinamas nepertraukiamas poilsis: Pagal LR darbo kodeksą, bent kartą per 7 dienų laikotarpį, 35 valandos poilsio turi būti nepertraukiamos. Šio laiko negalima išskaidyti per kelias dienas.
- Skaičiavimo klaidos: Apskaičiuoti kiekvieno darbuotojo darbo, poilsio, atostogų, viršvalandžių ir šventinių pamainų laiką nėra lengva. Todėl daug įmonių, vesdamos apskaitą Microsoft Excel programoje ar panašiu rankiniu būdu, suklysta ar praleidžia svarbias detales. Dėl to kyla darbo kodekso pažeidimų arba yra neteisingai apskaičiuojamas darbo užmokestis.
Apskaitos laikotarpiai
Įstatymai nereglamentuoja galimo trumpiausio suminės darbo laiko apskaitos laikotarpio. Tačiau norėdami gauti daugiausiai jos privalumų ir lankstumo, rekomenduojama rinktis maksimalų leidžiamą 3 mėnesių apskaitinį laikotarpį. Tam tikruose sektoriuose, kaip transporto ir energetikos įmonėse, yra galimybė taikyti 12 mėnesių apskaitinį laikotarpį. Darbuotojų darbo laikas per 7 dienų laikotarpį neturi viršyti 48 valandų.
Darbo laiko apskaitos reglamentavimas pramonės įmonėse
Pramonės įmonėse, apskaitant darbo laiką, be LR Darbo kodekse (DK) numatytų darbo ir poilsio laiko apibrėžčių, taikomos ir kituose teisės aktuose numatytos nuostatos, taip pat vadovaujamasi ir teismine praktika. Vadovaujantis Lietuvos Vyriausiojo Administracinio Teismo 2011 m. gegužės 5 d. nutartimi, priimta administracinėje byloje Nr. 2018 m. liepos 18 d. LR Vyriausybės nutarime nr. 715 dėl Lietuvos Respublikos Vyriausybės 2017 m. Birželio 21 d. Nutarimo nr. 496 „Dėl Lietuvos Respublikos darbo Kodekso įgyvendinimo“ pakeitimo įstatymo patvirtintame “Darbo laiko ir poilsio laiko ypatumų ekonominės veiklos srityse apraše” numatyta, kad energetikos įmonių, dirbančių nepertraukiamu režimu, darbuotojams gali būti taikoma suminė darbo laiko apskaita, kurios apskaitinio laikotarpio trukmė - ne ilgesnė kaip vieni metai. Konkreti apskaitinio laikotarpio trukmė nustatoma darbo, kolektyvinėje sutartyse arba darbo tvarkos taisyklėse. Pagal Europos Teisingumo Teismo sprendimus, siekiant taikyti Europos Sąjungos direktyvą 2003/88/EB dėl tam tikrų darbo laiko organizavimo aspektų, visas budėjimo laikas turi būti visiškai įskaitomas kaip darbo laikas.
Darbo grafikų sudarymas ir keitimas
Bendrosios nuostatos
Suminė darbo laiko apskaita įvedama esant būtinumui, įvykdžius informavimo ir konsultavimo procedūrą su darbo taryba ir atsižvelgus į darbdavio lygmeniu veikiančios profesinės sąjungos nuomonę. Darbo (pamainų) grafikai pranešami darbuotojams ne vėliau kaip prieš septynias dienas iki jų įsigaliojimo. Jie gali būti keičiami tik nuo darbdavio valios nepriklausančiais atvejais, įspėjus darbuotoją prieš dvi darbuotojo darbo dienas. Darbdavys privalo sudaryti darbo (pamainų) grafikus taip, kad kiek įmanoma tolygiau paskirstytų darbuotojo darbo laiką per apskaitinį laikotarpį. Darbo (pamainų) grafikai turi būti sudaromi taip, kad nepažeistų maksimaliojo penkiasdešimt dviejų valandų per kiekvieną septynių dienų laikotarpį laiko, netaikant šios taisyklės darbui pagal susitarimą dėl papildomo darbo ir budėjimui. Darbdavys privalo užtikrinti tolygų darbuotojų keitimąsi pamainomis.
Grafiko keitimas dėl vienos dienos
Jeigu pasikeitė tik viena diena, pavyzdžiui, darbuotojui buvo nustatyta dirbti šeštadienį, bet pakeitė ir jam reikia ateiti dirbti sekmadienį (dirbant slenkančiu grafiku), grafiko keisti nereikia, jei laikomasi kitų reikalavimų dėl įspėjimo ir poilsio.
Valandų nustatymas grafikuose ir DLAŽ
Ar galima darbuotojo darbo grafike rašyti nustatytas valandas tiek, kiek nustatoma, o Darbo laiko apskaitos žiniaraštyje (DLAŽ) - kur nustatyta pagal LR Vyriausybę? Ar jos ir ten, ir ten turi atitikti? Kaip jau nustatysite savo tvarkoje, taip ir rašykite. Grafikuose nurodomos tam darbuotojui nustatytos valandos, o DLAŽ - standartinės, nes pagal tai formulė skaičiuoja viršvalandžius. Jei darbuotojui keisis darbo laikas, koeficientas bus skaičiuojamas iš darbo grafiko pagal jam nustatytas valandas, o ne pagal LR Vyriausybės nustatytas normas, jei pastarosios netiks grafike numatytam darbo laikui.
7 dienų laikotarpio skaičiavimas
Septynių dienų laikotarpis yra skaičiuojamas nepaisant savaitės dienų. Tai reiškia, jog darbo ir poilsio laikas turi būti apskaičiuotas nuo pirmadienio iki pirmadienio, nuo antradienio iki antradienio, nuo trečiadienio iki trečiadienio ir t.t. Darbuotojų darbo ir poilsio laiką privaloma skaičiuoti per 7 dienų periodą, nepaisant savaitės dienų. DK 122 straipsnio 3 punkte numatyta, kad kasdienio nepertraukiamojo poilsio tarp darbo dienų (pamainų) trukmė negali būti trumpesnė kaip vienuolika valandų iš eilės, o per septynių paeiliui einančių dienų laikotarpį darbuotojui turi būti suteiktas bent trisdešimt penkių valandų nepertraukiamojo poilsio laikas. Siekiant nustatyti, ar darbuotojas per septynių paeiliui einančių dienų laikotarpį ilsėsis bent trisdešimt penkias valandas, konkreti darbuotojo darbo savaitė ar darbo pradžia/pabaiga nėra svarbi, kadangi vertinamas bet kuris septynių paeiliui einančių dienų laikotarpis, per kurį darbuotojo poilsio trukmė turi būti ne trumpesnė nei trisdešimt penkios valandos. Darbdavys privalo darbą organizuoti taip, kad būtų laikomasi šio reikalavimo.
Darbo laiko režimo keitimas ir sutikimas
Darbuotojo rašytinis sutikimas turi būti gaunamas visais atvejais, jeigu keičiama darbuotojui taikomo darbo laiko režimo (nurodyto Lietuvos Respublikos darbo kodekso 113 straipsnio 2 dalyje) rūšis, pavyzdžiui, iš nekintančio režimo keičiama į individualų darbo laiko režimą. Tuo atveju, jeigu darbo laiko režimo rūšis nesikeičia (išlieka nekintantis režimas), tačiau keičiasi darbuotojo darbo laikas, taip pat būtinas darbuotojo sutikimas, jei tai turi esminės įtakos jo darbo sąlygoms.
Išdirbtos normos trūkumas SDLA
Jeigu apskaitinio laikotarpio pabaigoje darbuotojas dėl jam sudaryto darbo laiko režimo nėra išdirbęs bendros viso apskaitinio laikotarpio darbo laiko normos, už neįvykdytą darbo laiko normą jam sumokama pusė priklausančio išmokėti darbo užmokesčio. Dirbant pagal suminę darbo laiko apskaitą, darbo užmokestis mokamas už faktiškai išdirbtą laiką, išskyrus šio straipsnio 5 ir 6 dalyse nustatytus atvejus. Darbdavys turi teisę per kiekvieną apskaitinio laikotarpio mėnesį mokėti pastovų darbo užmokestį, nepaisydamas faktiškai išdirbtos darbo laiko normos, o galutinį atsiskaitymą už darbą per apskaitinį laikotarpį pagal faktinius duomenis atlikti apmokėdamas už darbą paskutinį apskaitinio laikotarpio mėnesį. Pavyzdžiui, jei spalio mėnesį nustatytas slenkantis grafikas su 160 dirbtomis valandomis, o mėnesio norma yra 176 valandos, susidaro 16 valandų trūkumas.
Darbas prieššventinėmis ir švenčių dienomis
Šventinių dienų skaičiavimas ir apmokėjimas
Apskaitinio laikotarpio darbo laiko norma netrumpinama dėl šventinių dienų, tenkančių tam laikotarpiui. Išskyrus, kai darbuotojas dirba šventinių dienų išvakarėse. Tuomet prieššventinė pamaina yra trumpinama viena valanda. Darbas švenčių metu apmokamas ne mažesniu kaip dvigubu darbuotojo darbo užmokesčiu. Jei naudojatės dažnai sutinkamais buhalteriniais metų kalendoriais, tai juose šventinės dienos yra išminusuojamos ir Jūs kaskart esant šventinei dienai prarandant darbo valandas iš darbuotojų laiko normos.
Pamainų trumpinimas prieššventinę dieną
- Kaip grafike pažymėti sutrumpintą valandą prieššventinę dieną? Darbo grafike valandos rašomos įprastai, bet faktiškai darbuotojas dirba viena valanda mažiau. Jei dėl grafiko neįmanoma sutrumpinti darbo laiko viena valanda, ji yra skaičiuojama kaip viršvalandžiai.
- Dirbant ne pilnu etatu: Darbo laiko trukmė trumpinama nepriklausomai nuo to, ar darbuotojas dirba visą ar ne visą darbo laiką, t. y. tiek dirbant 1 etatu, tiek 0,5 etatu, abiem atvejais darbas prieššventinę dieną yra trumpinamas 1 valanda.
- Trumpinimas dirbant keliose pareigose: Tokiu atveju trumpinama bendra darbo dienos trukmė, o ne atskirai kiekvienai pareigybei.
- Situacijos, kai negalima sutrumpinti: Jei neįmanoma sutrumpinti darbo dienos viena valanda, ji yra skaičiuojama ir apmokama kaip viršvalandžiai šventinę dieną.
- Trumpinimas, kai kelios šventinės dienos iš eilės: Darbas yra trumpinamas viena valanda kiekvieną prieššventinę dieną, net jei ji ir yra šventinė diena. Tarkime, dirbant gruodžio 24, 25 ir 26 dienomis, gruodžio 24 ir 25 dienomis abi pamainos yra sutrumpinamos viena valanda.
- Pamaina, prasidedanti šventinę dieną: Jei pamaina prasideda prieššventinę dieną ir baigiasi šventinę, turi būti trumpinama pamaina tą dieną, kai ji prasidėjo. Tarkime, darbuotojas dirba nuo gruodžio 31 dienos 18 val. iki sausio 1 dienos 6 val. ryto. Tuomet jis į darbą turėtų ateiti 19 val. gruodžio 31 dieną. Tačiau yra galimybė, bendru sutikimu, trumpinti pamainą šventinę dieną.
Viršvalandžiai ir jų apmokėjimas
Jei viršijamas normalus darbo laikas, negalima už jį mokėti tik minimalų mėnesinį atlyginimą (MMA). MMA mokamas tik už normalų darbo laiką, be jokių nukrypimų. Ir net jei darbo sutartyje (DS) nustatyta kitokia alga, ji mokama už normalų darbo laiką.
Viršvalandžių tipai taikant SDLA
Taikant suminę darbo laiko apskaitą, yra galimi du viršvalandžių tipai:
- Suminiai viršvalandžiai: Gali būti suplanuoti ir apmokami apskaitinio laikotarpio gale 1,5 koeficientu.
- Viršvalandžiai, kai nukrypstama nuo suplanuoto darbo grafiko: Tai yra neplanuoti viršvalandžiai. Jiems reikia gauti darbuotojo sutikimą ir jie yra apmokami dar tą patį mėnesį. Tačiau jie nefigūruoja, skaičiuojant išdirbtų valandų sumą, nes už juos apmokama to laikotarpio algos išmokėjimo metu.
Viršvalandžių planavimas
Suplanuoti galima tik suminius viršvalandžius, kurie yra apmokami apskaitinio laikotarpio gale. Planuoti negalima paskutinės minutės viršvalandžių. Tarkime, tą pačią dieną darbuotojui prireikia dirbti 2 valandomis ilgiau nei numatyta jo darbo grafike. Tokiu atveju viršvalandžiai nėra planuojami.
Apmokėjimas savaitgaliais ir švenčių dienomis
Viršvalandžiai yra skaičiuojami ir apmokami nepaisant savaitės dienos. Tačiau, jei tenka dirbti viršvalandžius švenčių dienomis, jie yra apmokami kaip viršvalandžiai švenčių dienomis - ne mažesniu kaip 2,5 darbuotojo darbo užmokesčio dydžio užmokesčiu.
Darbas poilsio metu
Darbas numatytu poilsio metu yra apmokamas kaip darbas poilsio metu ir už jį yra mokama ne mažiau kaip dvigubu darbuotojo darbo užmokesčiu. Darbas poilsio dieną nėra laikomas, jei pamainos pabaigoje tenka dirbti viršvalandžius, tęsiantis pamainai, pavyzdžiui, užbaigti tam tikriems darbams.
Darbuotojo sutikimas dirbti viršvalandžius
Įprastai sutikimo reikia, bet yra kelios išimtys. Darbuotojo sutikimo nereikia, kai dirbami visuomenei būtini nenumatyti darbai arba siekiama užkirsti kelią nelaimėms. Tarkime, kelių priežiūros tarnybos turi skubiai nuvalyti apsnigtus kelius. Taip pat sutikimo nereikia, kai būtina užbaigti darbą arba pašalinti gedimą, dėl kurio didelis darbuotojų skaičius turėtų nutraukti darbą arba sugestų medžiagos, produktai, įrenginiai.
Viršvalandžių trukmės ribojimai
Viršvalandinių darbų trukmė yra ribojama. Per 7 paeiliui einančių kalendorinių dienų laikotarpį negalima dirbti ilgiau kaip 8 valandas viršvalandžių. Nebent darbuotojas savo sutikimą dirbti iki 12 valandų viršvalandžių per savaitę išreikštų raštu. Tačiau net ir tokiais atvejais negalima viršyti vidutiniškai 48 valandų darbo laiko trukmės per savaitę, skaičiuojant per apskaitinį laikotarpį. Maksimali viršvalandžių trukmė per metus - 180 valandų. Dirbant viršvalandžius, negali būti pažeisti maksimaliojo darbo laiko ir minimaliojo poilsio laiko reikalavimai. Minėtoje Direktyvoje dėl darbo laiko nustatytos griežtesnės naktimis dirbančių darbuotojų apsaugos nuostatos: jiems negalima dirbti daugiau negu vidutiniškai 8 valandas per dieną, o kai naktinis darbas yra itin pavojingas ar įtemptas - daugiau negu 8 valandas bet kurią konkrečią dieną. Dirbančio naktį darbuotojo darbo laikas vidutiniškai negali viršyti aštuonių valandų per darbo dieną (pamainą) per apskaitinį trijų mėnesių laikotarpį, jeigu aukštesnio negu darbdavio lygmens kolektyvinėse sutartyse nesusitarta kitaip.
Darbo užmokesčio už viršvalandžius ir darbą švenčių ir poilsio dienomis apskaičiavimas
Lietuvos Respublikos darbo kodekso 144 straipsnio 1, 2 ir 4 dalyse nustatyta, jog už darbą poilsio dieną, kuri nenustatyta pagal darbo (pamainos) grafiką, bei už darbą švenčių dieną mokamas ne mažesnis kaip dvigubas darbuotojo darbo užmokestis. Už viršvalandinį darbą mokamas ne mažesnis kaip pusantro darbuotojo darbo užmokesčio dydžio užmokestis. Siekiant apskaičiuoti konkretaus darbuotojo mėnesio (pvz., lapkričio) darbo užmokesčio dydį (valandinį) apmokėjimui už darbą švenčių ar poilsio dieną, bazinio darbo užmokesčio suma yra dalinama iš darbuotojo to mėnesio darbo laiko normos (apskaičiuotos pagal darbuotojo darbo sutartyje nustatytą savaitinę darbo laiko normą, t. y. 40 val., jeigu darbo sutarties šalys nėra sulygusios dėl ne viso darbo laiko ar darbuotojui nėra teisės aktais nustatytas sutrumpintas darbo laikas). Jeigu darbo sutarties šalys yra sulygusios dėl priedo (premijos), tokiu atveju reikėtų vertinti, ar priedas (premija) priklauso nuo darbuotojo darbo rezultatų. Jeigu priedas (premija) yra skirta už darbo rezultatus - priedas (premija) yra dalijama iš faktiškai tą mėnesį dirbto laiko; jeigu priedo (premijos) dydis nepriklauso nuo darbuotojo darbo rezultatų ir išdirbtų tą mėnesį valandų, ši suma dalijama iš darbuotojo darbo laiko normos. Atkreiptinas dėmesys į tai, jog apskaičiuojant darbuotojo darbo užmokestį už viršvalandinį darbą, turi būti įtraukiamas darbuotojo pagrindinis darbo užmokestis ir visi apmokėjimai, tiesiogiai susiję su atliekamu darbu (pvz., tą mėnesį išmokėti priedai, priemokos ar premijos už atliktą darbą).
Kasmetinės atostogos
Atostogų suteikimo tvarka ir trukmė
Darbo kodekse nurodytas nepertraukiamos trukmės atostogų laikotarpis, dėl kurio panaudojimo abiem darbo santykių šalims kyla pareiga. Taigi darbuotojas turi pareigą pasinaudoti nurodytos trukmės kasmetinėmis atostogomis, o darbdavys - užtikrinti, kad šias atostogas darbuotojas panaudotų. Bent viena iš kasmetinių atostogų dalių negali būti trumpesnė kaip dešimt darbo dienų arba ne mažiau kaip dvylika darbo dienų, jeigu darbuotojas dirba šešias darbo dienas per savaitę. Jeigu darbo dienų per savaitę skaičius yra mažesnis arba skirtingas, atostogų dalis negali būti trumpesnė kaip dvi savaitės. Likusios kasmetinės atostogos suteikiamos taip, kaip iš anksto nustatoma kasmetinių atostogų eilėje arba susitariama šalių susitarimu.
Darbdavio pareigos ir darbuotojo teisės
Darbuotojas dažniausiai nori pasirinkti norimos trukmės atostogas, pavyzdžiui, dalimis, ir jam patogiu laiku, tačiau darbdavys privalo tinkamai organizuoti darbus, kad dėl darbuotojo atostogų nenukentėtų įmonės veiklos efektyvumas. Teismų praktikoje aiškiai suformuluota, kad darbdavys privalo suteikti darbuotojui kasmetines atostogas už einamuosius metus, tačiau sprendimo teisė dėl atostogų suteikimo trukmės, jų skaidymo ir kitų klausimų visgi priklauso darbuotojui. Darbdavys, gavęs darbuotojo prašymą, sprendžia, ar suteikti atostogas pagal darbuotojo pageidavimą ir jo norima tvarka. Kasmetinės atostogos skirtos darbuotojo darbingumui atkurti, taigi šiuo atveju darbuotojas įpareigotas kasmetinėmis atostogomis pasinaudoti, o darbdavys - jas suteikti bent vieną kartą per darbo metus. Suprantant kasmetinių atostogų tikslą, neturėtų būti atvejų, kai darbuotojas kelis metus kaupia ir nenaudoja kasmetinių atostogų. Vasarai įsibėgėjus ir mokiniams palikus mokyklos suolus, mokytojams tai puiki proga ne tik pailsėti, atgauti jėgas, tačiau ir daugiau laiko leisti sau, pasikrauti energijos bei žinių.
Atostogų kaupimo apribojimai ir "nurašymas"
Darbo kodekse numatyti apribojimai dėl kasmetinių atostogų kaupimo trukmės. Atostogų dienų skaičius, pavyzdžiui, už trejų metų laikotarpį, gali skirtis, atsižvelgiant į darbuotojo pareigybę, statusą, darbo stažą konkrečioje darbovietėje. Pavyzdžiui, minimalioji atostogų trukmė - 20 darbo dienų, vadinasi, nebus galimybės pasinaudoti atostogomis daugiau kaip 60 darbo dienų. Pedagoginių darbuotojų atostogų trukmė - 40 darbo dienų, vadinasi, jie atitinkamai praras ilgesnes nei 120 darbo dienų atostogas. Praėjus trejiems metams, kai darbuotojas įgijo teisę į visos trukmės kasmetines atostogas, tačiau jomis nepasinaudojo, atostogos tarsi nubraukiamos, t. y. jis praranda teisę pasinaudoti jomis arba gauti piniginę kompensaciją už jas, kaip tai nurodyta Darbo kodekse. Visgi yra išimčių. Išlyga - tie atvejai, kai darbuotojas faktiškai negalėjo pasinaudoti atostogomis. Svarbu paminėti ir tai, kad atostogų „nurašymo“ terminas skaičiuojamas dvejopai - šiuo atveju esminė informacija, į kurią atsižvelgus daromos išvados panaikinti atostogas, - kada darbuotojas įgijo teisę į atostogas.
Atostogų skaičiavimas už pirmuosius ir vėlesnius metus
Darbo kodekse nustatyta, kad už pirmuosius darbo metus visos kasmetinės atostogos paprastai suteikiamos išdirbus bent pusę darbo metams tenkančių darbo dienų skaičiaus. Darbuotojas turi teisę pasinaudoti kasmetinėmis atostogomis arba gauti kompensaciją už jas už pirmuosius darbo metus tais kalendoriniais metais, kai jis pradėjo dirbti ir išdirbo pusę darbo metams tenkančių darbo dienų skaičiaus, ir, jiems pasibaigus, dar trejus kalendorinius metus. Pavyzdžiui, darbuotojas pradėjo dirbti 2019-02-01, taigi jis prarastų nepanaudotas atostogas už pirmuosius darbo metus po šių kalendorinių metų ir dar kitų trejų kalendorinių metų, t. y. 2023 m. sausio 1 d. Jeigu darbuotojas pradėjo dirbti, pavyzdžiui, 2019-10-01, vadinasi, jis bus išdirbęs pusę darbo metams tenkančių darbo dienų skaičiaus 2020 m. balandžio mėn., taigi nepanaudotas atostogas už pirmus darbo metus jis prarastų po šių kalendorinių metų ir dar kitų trejų kalendorinių metų, t. y. 2024 m. sausio 1 d. Už antrus ir vėlesnius darbo metus darbuotojas gali pasinaudoti kasmetinėmis atostogomis arba gauti kompensaciją už jas tais kalendoriniais metais, kai prasidėjo darbuotojo darbo metai, už kuriuos suteikiamos kasmetinės atostogos, ir, jiems pasibaigus, dar trejus kalendorinius metus. Pavyzdžiui, darbuotojas pradėjo dirbti 2019-02-01, taigi jis jau nebegalėtų pasinaudoti nepanaudotomis atostogomis už 2020-2021 darbo metus po 2020 m. kalendorinių metų pabaigos ir dar kitų trejų kalendorinių metų.
Mokymo išlaidų atlyginimas
Lietuvos Respublikos darbo kodekso 37 straipsnyje reglamentuojamos susitarimo dėl mokymo išlaidų atlyginimo sąlygos. Vadovaujantis DK 37 straipsnio 2 dalimi, atlygintos gali būti tik išlaidos, susijusios su darbuotojo žinių ar gebėjimų, viršijančių darbo veiklai keliamus reikalavimus, suteikimu.
Ne bet kokios darbdavio darbuotojo mokymui ar kvalifikacijos kėlimui patirtos išlaidos gali lemti darbuotojo pareigą jas atlyginti darbdaviui. Darbo santykių šalys galėtų darbo sutartyje sulygti ir darbuotojui atsirastų pareiga atlyginti tik darbdavio turėtas mokymo ir kvalifikacijos tobulinimo išlaidas, kurios atitiktų DK 37 straipsnio 2 dalyje nustatytus kriterijus, pavyzdžiui, jeigu darbuotojas darbdavio apmokamose mokymų ar kvalifikacijos tobulinimo renginiuose įgytų aukštesnio lygio žinias nei būtų reikalingos jo tiesioginėms darbo funkcijoms vykdyti, kurios suteiktų papildomos vertės darbuotojui darbo rinkoje, jos būtų patirtos per paskutinius dvejus metus iki darbo sutarties pasibaigimo, išskyrus atvejus, jeigu kolektyvinėje sutartyje būtų nustatytas ilgesnis terminas, tačiau neviršijantis trejų metų (DK 37 str. 3 d.), ir atlygintinos tik tais atvejais, kai darbo sutartis nutraukiama darbdavio iniciatyva dėl darbuotojo kaltės arba darbuotojo iniciatyva be svarbių priežasčių (DK 37 str. 1 d.).
Prašymo priimti į darbą ir atostogų suteikimo tvarka
Lietuvos Respublikos darbo kodekse nėra reglamentuota, jog prieš sudarant darbo sutartį, darbuotojas turi pateikti darbdaviui prašymą priimti jį į darbą. Taigi darbuotojo prašymas priimti jį į darbą nėra privalomas, kadangi priėmimas į darbą išreiškiamas bendra šalių valia - sudarant darbo sutartį.
Tuo tarpu rašytiniai prašymai dėl kasmetinių atostogų privalomi (DK 25 straipsnio 2 dalis), išskyrus atvejus, kai darbovietėje sudarytas ir patvirtintas kasmetinių atostogų suteikimo grafikas. Pažymėtina, jog teisė darbuotojui į iš anksto suderintas kasmetines atostogas atsiranda vien tik šalių susitarimo dėl iš anksto sudaryto kasmetinių atostogų grafiko pagrindu ir joks papildomas darbuotojo prašymas dėl jų nėra reikalingas (Lietuvos Aukščiausiasis Teismas 2017 m. spalio 31 d. nutartimi civilinėje byloje Nr.).