Profesinės rizikos vertinimo tikslas - ištirti esamą ar galimą profesinę riziką darbe ir numatyti prevencijos priemones darbuotojams apsaugoti nuo profesinės rizikos arba ją kiek įmanoma sumažinti. Tinkamas rizikos valdymas ir aiškus poilsio laiko reglamentavimas yra esminės sąlygos užtikrinant darbuotojų gerovę ir saugumą. Šiame straipsnyje apžvelgiamos profesinės rizikos vertinimo procedūros bei detaliai aptariami Lietuvos Respublikos Darbo kodekso nustatyti poilsio laiko reikalavimai, įskaitant pietų ir specialiąsias pertraukas, ypač atsižvelgiant į darbo sąlygas ir rizikos veiksnius.
Profesinės rizikos vertinimo esmė ir tikslai
Profesinės rizikos vertinimo esmė yra užtikrinti darbuotojų saugumą ir sveikatą darbo vietoje. Rizikos tyrimo metu nustatomi rizikos veiksnių faktiniai dydžiai, poveikio trukmė ir priežastys, sąlygojančios jų pasireiškimą.
Teisinis profesinės rizikos vertinimo reglamentavimas
Profesinės rizikos vertinimą reglamentuoja keli pagrindiniai Lietuvos Respublikos teisės aktai. Pagrindinis teisės aktas, nusakantis profesinės rizikos vertinimą, yra bendrieji profesinės rizikos vertinimo nuostatai.
- Darbo kodeksas (patvirtintas 2002-06-04, įsakymu Nr. IX-926) 264 straipsnis.
- Darbuotojų saugos ir sveikatos įstatymas (patvirtintas 2003-07-01, įsakymu Nr. IX-1672) 25 straipsnis.
- Profesinės rizikos vertinimo nuostatai (patvirtinti 2012-10-25, įsakymu Nr. A1-457/V-961).
- Įsakymas (patvirtintas 2009-12-29, įsakymu Nr. V-1072) dėl Lietuvos Respublikos Sveikatos apsaugos ministro 2000 m. gegužės 31 d. įsakymo Nr. 122 straipsnis.
Profesinės rizikos vertinimo procesas ir etapai
Profesinės rizikos vertinimo procesas prasideda nuo rizikos veiksnių identifikavimo ir darbo plano parengimo. UAB "TUTUS ES" identifikuoja rizikos veiksnius ir parengia Profesinės rizikos vertinimo darbų planą. Fizikinių darbo aplinkos rizikos veiksnių (apšvietos, oro temperatūros, oro judėjimo greičio, santykinės oro drėgmės, triukšmo, vibracijos, elektromagnetinių laukų) tyrimus atlieka akredituotos laboratorijos. Nustačius riziką ir priėmus sprendimą dėl rizikos priimtinumo, užpildoma profesinės rizikos įvertinimo kortelė.
Darbo vietų profesinės rizikos vertinimas
Atliekamas darbo vietų profesinės rizikos vertinimas visų ekonominių veiklų įmonėms. Jeigu yra aktualu sutaupyti atliekant rizikos vertinimą, galime paruošti profesinės rizikos vertinimo dokumentaciją. Šią dokumentaciją patvirtinsite patys ir nesunkiai atliksite rizikos vertinimą pagal mūsų suteiktus dokumentus ir metodikas.
Darbo vietų profesinės rizikos vertinimo dokumentaciją sudaro šie dokumentai:
- Profesinės rizikos vertinimo metodika ir jos tvirtinimo įsakymas;
- Rizikos vertinimo darbo vietų planas;
- Darbo vietų įvertinimo protokolai;
- Veiksnių įvertinimo kortelės;
- Darbuotojų apklausos kortelės;
- Prevencinių priemonių planas rizikai šalinti ar mažinti.
Rizikos veiksnių tyrimo ir nustatymo etapas
Rizikos veiksnių tyrimas ir nustatymas apima tiek kiekybinį matavimą, tiek kokybinį vertinimą. Pagal rizikos vertinimo darbų planą kiekybiškai tiriami (matuojami rizikos veiksnių dydžiai) ar kokybiškai įvertinami rizikos veiksniai. Vertinami yra biologiniai, cheminiai, ergonominiai, fizikiniai, fiziniai, psichosocialiniai, keliantys ar galintys kelti pavojų darbuotojams. Įvertinamas šių veiksnių keliamas pavojus, atsižvelgiant į jų dydžius, tarpusavio sąveiką, veikimo trukmę, galimas pasekmes ir esamas apsaugos priemones. Visi atliktų rizikos veiksnių tyrimų rezultatai turi būti įforminti protokolais ir pasirašyti juos atlikusių asmenų.
Profesinės rizikos veiksnių rūšys
Profesinės rizikos vertinimas apima įvairius veiksnius, kurie gali paveikti darbuotojų sveikatą ir saugumą. Profesinės rizikos vertinimas mūsų įmonėje atliekamas šiems veiksniams:
- Fizikinių profesinės rizikos vertinimo veiksnių;
- Fizinių profesinės rizikos vertinimo veiksnių;
- Ergonominių profesinės rizikos vertinimo veiksnių;
- Psichosocialinių profesinės rizikos vertinimo veiksnių;
- Biologinių profesinės rizikos vertinimo veiksnių;
- Nuotolinio darbo profesinės rizikos vertinimas;
- Sprogimo rizikos vertinimas.
Išsamiau apie veiksnius:
- Ergonominis veiksnys - veiksnys, kurio pagrindą sudaro fizinio darbo krūvis ir įtampa bei darbo vietos pritaikymas darbuotojo galimybėms.
- Psichosocialinis veiksnys - veiksnys, kurio pagrindą sudaro streso darbe vertinimas.
- Fizikinis veiksnys - veiksnys, kurio pagrindą sudaro fizikinių substancijų kitimai aplinkoje. Tai veiksniai, apimantys: apšvietimą; mikroklimatą, triukšmą, vibraciją, elektromagnetinį lauką.
- Fizinis veiksnys - veiksnys, kuris kelia pavojų dėl netinkamo darbo vietos įrengimo, darbo priemonių, jų judančių dalių, kėlimo įrangos, keliamo krovinio, transporto priemonių, krentančių daiktų fizinio poveikio. Dėl galimo sprogimo, gaisro, statinių stabilumo ir tvirtumo neužtikrinimo.
Kas turi teisę atlikti profesinės rizikos vertinimą?
Profesinės rizikos vertinimą gali atlikti asmuo, turintis pakankamai žinių (saugos specialistas su papildomomis kvalifikacijomis) numatytiems rizikos veiksniams tirti. Minimalūs reikalavimai yra saugos specialisto pažymėjimas ir podiplominiai tobulinimosi kursai ergonominiams bei psichosocialiniams veiksniams tirti. Jei yra tiriami fizikiniai kiekybiniai rizikos veiksniai, tuomet įstaiga privalo būti ir akredituota laboratorija.
Tačiau tam, kad atlikti profesinės rizikos vertinimą nėra prievolės būti akredituotai įstaigai, kadangi yra du skirtingi keliai atlikti vertinimą: kiekybinis arba kokybinis. Daugeliu atvejų juridiniams asmenims užtenka atlikti kokybinį profesinės rizikos vertinimą. Šio vertinimo kaina yra ženkliai mažesnė lyginant su tradiciniu profesinės rizikos darbe vertinimu naudojantis akredituotos matavimų laboratorijos paslaugomis.
Profesinės rizikos vertinimas ir darbuotojų dalyvavimas
Rizikos vertinimas atliekamas dalyvaujant darbuotojams ar jų atstovams, darbuotojų atstovams saugai ir sveikatai. Iš darbuotojų renkama ir apibendrinama informacija apie pavojingus įvykius ir rizikos veiksnius, esamus ar galinčius atsirasti jų darbo vietose. Pagal minėtus aktus į rizikos vertinimą reikia įtraukti darbuotojus, jų atstovus ir atlikti apklausas. Apklausti reikia to, kas darbuotojams atrodo kenksminga ar kelia diskomfortą. Su darbuotojais arba darbuotojų atstovais saugai ir sveikatai aptariamos numatomos rizikos šalinimo ir mažinimo priemonės. Aptarus šias priemones yra nustatomas taikomų priemonių veiksmingumas bei tinkamumas.
Poilsio laiko reglamentavimas: bendrieji principai
Poilsio laikas apibrėžiamas kaip laisvas nuo darbo laikas, ir tokio laiko reikalavimai reglamentuoti Darbo kodekso 122 straipsnyje. Pirmiausia žinotina, kad kasdienio nepertraukiamojo poilsio tarp darbo dienų (pamainų) trukmė negali būti trumpesnė kaip vienuolika valandų iš eilės, o per septynių paeiliui einančių dienų laikotarpį darbuotojui turi būti suteiktas bent trisdešimt penkių valandų nepertraukiamojo poilsio laikas. Jeigu darbuotojo darbo dienos (pamainos) trukmė yra daugiau kaip 12 val., bet ne daugiau kaip 24 val., nepertraukiamojo poilsio tarp darbo dienų (pamainų) laikas negali būti mažesnis negu 24 val. Siekiant nustatyti, ar darbuotojas per septynių paeiliui einančių dienų laikotarpį ilsėsis bent trisdešimt penkias valandas, konkreti darbuotojo darbo savaitė, ar darbo pradžia/pabaiga, nėra svarbi, kadangi vertinamas bet kuris septynių paeiliui einančių dienų laikotarpis, per kurį darbuotojo poilsio trukmė turi būti ne trumpesnė nei trisdešimt penkios valandos. Darbdavys privalo darbą organizuoti taip, kad būtų laikomasi šio reikalavimo.
Pietų pertrauka: trukmė ir sąlygos
Pietų pertrauka yra viena iš plačiausiai naudojamų pertraukų, skirta pailsėti ir pavalgyti. Ne vėliau kaip po penkių valandų darbo darbuotojams turi būti suteikta pietų pertrauka, skirta pailsėti ir pavalgyti. Šios pertraukos trukmė negali būti trumpesnė negu trisdešimt minučių ir ne ilgesnė kaip dvi valandos, nebent šalys susitaria dėl suskaidytos darbo dienos laiko režimo. VDI kancleris Šarūnas Orlavičius pabrėžia, kad kiekvienam darbuotojui turi būti suteikta pietų pertrauka ne vėliau kaip po 5 val. darbo ir jos trukmė negali būti trumpesnė negu 30 min. ir ne ilgesnė kaip 2 val., nebent šalys susitaria dėl suskaidytos darbo dienos laiko režimo.
Pertraukų trukmę, jų pradžią, pabaigą ir kitas sąlygas nustato darbo teisės normos ir darbo dienos (pamainų) grafikai. Jei darbuotojas pradeda darbą 8 valandą ryto, pietų pertrauka jam turi būti suteikta ne vėliau kaip 13 valandą. Dirbant profesinės rizikos sąlygomis, taip pat dirbant sunkų fizinį ar didelės protinės įtampos reikalaujantį darbą, pietų pertraukos taip pat privalomos.
Valstybinė darbo inspekcija (VDI) taip pat atkreipė dėmesį, kad darbuotojams, atliekantiems darbus, kurių metu dėl gamybos sąlygų negalima daryti pertraukos pailsėti ir pavalgyti, turi būti suteikta galimybė pavalgyti darbo laiku ir šis laikas įskaitomas į darbo laiko trukmę bei apmokamas darbo užmokesčiu. Be to, egzistuoja ir fiziologinės pertraukos, suteikiamos pagal darbuotojo poreikį ir gali būti reglamentuojamos darbdavio vidiniuose teisės aktuose. Šios pertraukos įsiskaito į darbo laiką, už jas paliekamas darbo užmokestis.
Specialiosios pertraukos dėl rizikos ir darbo sąlygų
Be minėtų bendrųjų reikalavimų, Darbo kodekse numatytos ir specialiosios pertraukos, kurios suteikiamos, kai darbas atliekamas specifinėmis sąlygomis. Dirbant lauko sąlygomis (lauke arba nešildomose patalpose), profesinės rizikos sąlygomis, dirbant sunkų fizinį darbą ar didelės protinės įtampos reikalaujantį darbą yra suteikiamos specialiosios pertraukos.
Dirbant lauke, kai aplinkos temperatūra žemesnė kaip -10 ℃ arba aukštesnė kaip +28 ℃, arba nešildomose patalpose, kai aplinkos temperatūra žemesnė kaip +4 ℃, specialiosios pertraukos suteikiamos ne rečiau kaip kas 1,5 valandos. Taip pat specialiosios pertraukos suteikiamos, jeigu pagal profesinės rizikos vertinimo rezultatus darbuotoją veikia bent vienas profesinės rizikos veiksnys, kurio dydis viršija nustatytąjį darbuotojų saugos ir sveikatos norminiuose teisės aktuose, ir dėl to profesinė rizika įvertinta kaip toleruotina.
Š. Orlavičius akcentuoja ir minimalių specialiųjų pertraukų trukmę per 8 valandų darbo dieną (pamainą) - tokių pertraukų trukmė turi būti ne trumpesnė kaip 40 minučių. Jei darbo dienos (pamainos) trukmė kita, specialiųjų pertraukų trukmė turi būti proporcinga darbo laikui. Specialios pertraukos šiuo pagrindu turi būti suteikiamos atsižvelgiant į profesinės rizikos vertinimo dokumentuose nustatytos profesinės rizikos dydį ir pobūdį, bet ne rečiau kaip kas 1,5 valandos.
| Pertraukos tipas | Minimali trukmė | Maksimali trukmė | Suteikimo sąlygos |
|---|---|---|---|
| Pietų pertrauka | 30 minučių | 2 valandos | Ne vėliau kaip po 5 val. darbo. |
| Specialioji pertrauka (lauke) | Proporcinga darbo laikui (min. 40 min. per 8 val.) | Nenurodyta | Aplinkos temperatūra žemesnė kaip -10 ℃ arba aukštesnė kaip +28 ℃; nešildomose patalpose, kai temperatūra žemesnė kaip +4 ℃. Ne rečiau kaip kas 1,5 val. |
| Specialioji pertrauka (rizikos sąlygomis) | Proporcinga darbo laikui (min. 40 min. per 8 val.) | Nenurodyta | Dirbant profesinės rizikos sąlygomis, sunkų fizinį ar didelės protinės įtampos reikalaujantį darbą, kai rizikos veiksnys viršija normas. Ne rečiau kaip kas 1,5 val. |
| Fiziologinė pertrauka | Pagal poreikį | Nenurodyta | Reglamentuojama darbdavio vidiniuose teisės aktuose, įsiskaito į darbo laiką. |
| Kasdienis nepertraukiamas poilsis | 11 valandų | Nenurodyta | Tarp darbo dienų (pamainų). |
| Savaitinis nepertraukiamas poilsis | 35 valandos | Nenurodyta | Per septynių paeiliui einančių dienų laikotarpį. |
Kasmetinių atostogų reglamentavimas
Darbo kodekse nurodytas nepertraukiamos trukmės atostogų laikotarpis, dėl kurio panaudojimo abiem darbo santykių šalims kyla pareiga. Taigi darbuotojas turi pareigą pasinaudoti nurodytos trukmės kasmetinėmis atostogomis, o darbdavys - užtikrinti, kad šias atostogas darbuotojas panaudotų. Bent viena iš kasmetinių atostogų dalių negali būti trumpesnė kaip dešimt darbo dienų arba ne mažiau kaip dvylika darbo dienų, jeigu darbuotojas dirba šešias darbo dienas per savaitę. Jeigu darbo dienų per savaitę skaičius yra mažesnis arba skirtingas, atostogų dalis negali būti trumpesnė kaip dvi savaitės.
Darbuotojas dažniausiai nori pasirinkti norimos trukmės atostogas, pavyzdžiui, dalimis, ir jam patogiu laiku, tačiau darbdavys privalo tinkamai organizuoti darbus, kad dėl darbuotojo atostogų nenukentėtų įmonės veiklos efektyvumas. Teismų praktikoje aiškiai suformuluota, kad darbdavys privalo suteikti darbuotojui kasmetines atostogas už einamuosius metus, tačiau sprendimo teisė dėl atostogų suteikimo trukmės, jų skaidymo ir kitų klausimų visgi priklauso darbuotojui. Darbdavys, gavęs darbuotojo prašymą, sprendžia, ar suteikti atostogas pagal darbuotojo pageidavimą ir jo norima tvarka. Kadangi dėl suteiktinų atostogų skaidymo, trukmės ir datų sprendžia darbuotojas, darbdavys vienašališkai nuspręsti dėl atostogų suteikimo tvarkos negali - tai turi būti daroma šalių sutarimu.
Suprantant kasmetinių atostogų tikslą, neturėtų būti atvejų, kai darbuotojas kelis metus kaupia ir nenaudoja kasmetinių atostogų. Taigi Darbo kodekse numatyti apribojimai dėl kasmetinių atostogų kaupimo trukmės. Atostogų dienų skaičius, pavyzdžiui, už trejų metų laikotarpį, gali skirtis, atsižvelgiant į darbuotojo pareigybę, statusą, darbo stažą konkrečioje darbovietėje. Pavyzdžiui, minimalioji atostogų trukmė - 20 darbo dienų, vadinasi, nebus galimybės pasinaudoti atostogomis daugiau kaip 60 darbo dienų.
Atostogų „nurašymas“
Praėjus trejiems metams, kai darbuotojas įgijo teisę į visos trukmės kasmetines atostogas, tačiau jomis nepasinaudojo, atostogos tarsi nubraukiamos, t. y. jis praranda teisę pasinaudoti jomis arba gauti piniginę kompensaciją už jas, kaip tai nurodyta Darbo kodekse. Visgi yra išimčių. Išlyga - tie atvejai, kai darbuotojas faktiškai negalėjo pasinaudoti atostogomis.
Darbuotojas turi teisę pasinaudoti kasmetinėmis atostogomis arba gauti kompensaciją už jas už pirmuosius darbo metus tais kalendoriniais metais, kai jis pradėjo dirbti ir išdirbo pusę darbo metams tenkančių darbo dienų skaičiaus, ir, jiems pasibaigus, dar trejus kalendorinius metus. Pavyzdžiui, darbuotojas pradėjo dirbti 2019-02-01, taigi jis prarastų nepanaudotas atostogas už pirmuosius darbo metus po šių kalendorinių metų ir dar kitų trejų kalendorinių metų, t. y. 2023 m. sausio 1 d. Jeigu darbuotojas pradėjo dirbti, pavyzdžiui, 2019-10-01, vadinasi, jis bus išdirbęs pusę darbo metams tenkančių darbo dienų skaičiaus 2020 m. balandžio mėn., taigi nepanaudotas atostogas už pirmus darbo metus jis prarastų po šių kalendorinių metų ir dar kitų trejų kalendorinių metų, t. y. 2024 m. sausio 1 d.
Už antrus ir vėlesnius darbo metus darbuotojas gali pasinaudoti kasmetinėmis atostogomis arba gauti kompensaciją už jas tais kalendoriniais metais, kai prasidėjo darbuotojo darbo metai, už kuriuos suteikiamos kasmetinės atostogos, ir, jiems pasibaigus, dar trejus kalendorinius metus. Pavyzdžiui, darbuotojas pradėjo dirbti 2019-02-01, taigi jis jau nebegalėtų pasinaudoti nepanaudotomis atostogomis už 2020-2021 darbo metus po 2020 m. kalendorinių metų pabaigos ir dar kitų trejų kalendorinių metų, t. y. 2024 m.
Darbo užmokestis už viršvalandžius ir darbą švenčių dienomis
Už darbą poilsio dieną, kuri nenustatyta pagal darbo (pamainos) grafiką bei už darbą švenčių dieną mokamas ne mažesnis kaip dvigubas darbuotojo darbo užmokestis. Darbo užmokestį sudaro ne tik bazinis darbo užmokestis (pareiginis atlyginimas ar valandinis įkainis), bet ir mokėjimai (priedai, priemokos ir kt.) pagal įmonėje patvirtintą ar darbo apmokėjimo sistemą, todėl apskaičiuojant darbuotojo darbo užmokestį už darbą poilsio ir švenčių dienomis, įskaičiuojamos visos užmokesčio dalys, numatytos DK 139 straipsnio 2 dalyje.
Siekiant apskaičiuoti konkretaus darbuotojo mėnesio darbo užmokesčio dydį (valandinį) apmokėjimui už darbą švenčių ar poilsio dieną, bazinio darbo užmokesčio suma yra dalinama iš darbuotojo to mėnesio darbo laiko normos (apskaičiuotos pagal darbuotojo darbo sutartyje nustatytą savaitinę darbo laiko normą t. y. 40 val., jeigu darbo sutarties šalys nėra sulygusios dėl ne viso darbo laiko ar darbuotojui nėra teisės aktais nustatytas sutrumpintas darbo laikas). Jeigu darbo sutarties šalys yra sulygusios dėl priedo (premijos), tokiu atveju reikėtų vertinti ar priedas (premija) priklauso nuo darbuotojo darbo rezultatų. Jeigu priedas (premija) yra skirta už darbo rezultatus - priedas (premija) yra dalijama iš faktiškai tą mėnesį dirbto laiko; jeigu priedo (premijos) dydis nepriklauso nuo darbuotojo darbo rezultatų ir išdirbtų tą mėnesį valandų, ši suma dalijama iš darbuotojo darbo laiko normos. Apskaičiuojant darbuotojo darbo užmokestį už viršvalandinį darbą, turi būti įtraukiamas darbuotojo pagrindinis darbo užmokestis ir visi apmokėjimai tiesiogiai susiję su atliekamu darbu (pvz., tą mėnesį išmokėti priedai, priemokos ar premijos už atliktą darbą).
Darbuotojų teisės ir gynimo būdai
Jei darbdavys pažeidžia darbo santykius reglamentuojančius teisės aktus, pavyzdžiui, nesuteikia teisės aktų reglamentuotų privalomų pertraukų, darbuotojas turi teisę rašytiniu skundu kreiptis į VDI teritorinį skyrių dėl konkrečios situacijos identifikavimo ir poveikio priemonių darbdavio atžvilgiu pritaikymo. Svarbu pabrėžti, kad pateikiant skundą galima pasirinkti tapatybės neatskleisti. Efektyviausias būdas - kreiptis į VDI, kuri yra atsakinga už darbo įstatymų laikymosi priežiūrą Lietuvoje. Skundą VDI galima pateikti raštu, elektroniniu būdu per el. paštu arba atvykus į teritorinį padalinį. VDI, nustačiusi pažeidimus, gali skirti darbdaviui administracines nuobaudas.
Tuo metu jei tarp darbdavio ir darbuotojo kyla ginčas dėl darbo užmokesčio nesumokėjimo už pertraukas, kurios įskaitomos į darbo laiką, darbuotojas galėtų kreiptis į darbo ginčų komisiją (DGK). DGK nagrinėja ginčus nemokamai, procesas įprastai trunka iki 30 dienų, o įsiteisėję komisijos sprendimai yra privalomi vykdyti. Darbuotojas gali ne tik reikalauti pašalinti teisės pažeidimą, bet ir prašyti priteisti turtinę ar neturtinę žalą, jei tokią patyrė. Pavyzdžiui, jei dėl pertraukų nesuteikimo darbuotojui pablogėjo sveikata ir jis patyrė gydymo išlaidų, jis gali reikalauti šių išlaidų atlyginimo iš darbdavio.
VDI neslepia, kad sulaukia gyventojų skundų dėl pertraukų nesuteikimo darbovietėse. Pavyzdžiui, 2024 m. VDI gavo 35 skundus dėl pertraukų nesuteikimo. Taip pat ginčų komisija sulaukia prašymų išnagrinėti tarp darbuotojo ir darbdavio kylančius ginčus dėl darbo užmokesčio nemokėjimo už suteiktas pertraukas darbo metu. VDI nurodo, kad darbo ginčų komisija išnagrinėjo 220 reikalavimų dėl darbo ir poilsio laiko per 2025 m. I pusmetį. Taikoma atsakomybė gali būti skirtinga, priklausomai nuo pažeidimo pobūdžio darbo teisės ar darbuotojų saugos ir sveikatos reikalavimų nesilaikymo srityse.