Darbo laikas yra vienas esminių darbo teisės institutų, kurio tinkamas reglamentavimas svarbus tiek darbuotojams, tiek darbdaviams. Tai yra tikslinga žmogaus veikla, trunkanti tam tikrą laiką, kuris darbo teisiniuose santykiuose išreiškiamas darbo laiku. Darbo laiko trukmė, režimas ir apskaita reglamentuojami tiek centralizuotai, tiek lokaliniais teisės aktais.
Lietuvos Respublikos Konstitucija garantuoja kiekvienam žmogui teisę į darbą, tinkamas, saugias ir sveikas darbo sąlygas. Darbo laikas yra viena iš darbo sąlygų, kuriai didelis dėmesys skiriamas tiek tarptautiniu, tiek nacionaliniu lygiu. Visuotinė žmogaus teisių deklaracija, priimta 1948 m., ir Tarptautinis ekonominių, socialinių ir kultūrinių teisių paktas, priimtas 1966 m., taip pat įtvirtina teisę į pagrįstą darbo laiko apribojimą. Lietuvai įstojus į Europos Sąjungą (ES), darbo teisiniams santykiams didelę įtaką daro ES teisės aktai, ypač Direktyva 2003/88/EB dėl tam tikrų darbo laiko organizavimo aspektų. Ši direktyva apibrėžia darbo laiką kaip bet kokį laiką, kai darbuotojas yra darbo vietoje, darbdavio žinioje ir vykdo savo veiklą arba atlieka pareigas pagal nacionalinės teisės aktus ir (arba) praktiką.
Darbo laiko sąvoka ir normavimas
LR DK 142 straipsnyje nustatyta, kad darbo laikas - tai laikas, kurį darbuotojas privalo dirbti jam pavestą darbą, ir kiti jam prilyginti laikotarpiai. Darbo laiko normavimas yra konkretaus darbo laiko mato nustatymas savaitėmis, dienomis, valandomis ir t. t. Turi būti nustatytas toks darbo laikas, kuris nekenktų darbuotojo sveikatai ir užtikrintų įvairių žmogaus poreikių patenkinimą.
Centralizuotas ir lokalinis darbo laiko reglamentavimas
Nuo 2003 m. sausio 1 d. įsigaliojęs LR DK iš esmės pakeitė darbo santykių teisinį reguliavimą, suteikdamas galimybę daugiau darbo teisės klausimų reglamentuoti lokaliniais teisės aktais. Darbo teisės šaltiniai yra: Tarptautinės sutartys (pvz., ES teisės normos, TDO konvencijos), Lietuvos Respublikos Konstitucija, LR DK ir kiti įstatymai, Vyriausybės nutarimai ir kiti norminiai teisės aktai (tik įstatymų nustatytais atvejais ir mastu), Lokaliniai norminiai teisės aktai (įmonių, įstaigų ir organizacijų pagal savo kompetenciją priimti aktai). ES teisės normoms teikiama pirmenybė nacionalinės teisės atžvilgiu. Darbo santykiams tarptautinės sutartys taikomos tiesiogiai, išskyrus atvejus, kai joms taikyti reikalingas specialus Lietuvos Respublikos norminis teisės aktas.
Suminės darbo laiko apskaitos esmė ir taikymas
Suminė darbo laiko apskaita - tai darbo laiko apskaičiavimo būdas, kai darbuotojas faktines valandas išdirba per apskaitinį laikotarpį, neviršijantį 3 mėnesių (tam tikrais atvejais - iki 12 mėnesių). Suminės darbo laiko apskaitos darbo laiko ir poilsio reikalavimus reglamentuoja DK 114, 115 ir 122 straipsniai. Šis režimas suteikia daugiau lankstumo įmonėms, kurių darbuotojai dirba netradiciniu grafiku ir svyruojant darbo krūviui. Lietuvoje suminę darbo laiko apskaitą naudoja nemaža dalis įmonių.
Suminė darbo laiko apskaita dažniausiai renkasi įmonės, kurios turi palaikyti verslo procesus netradicinėmis darbo valandomis (ankstyvais rytais, naktį, savaitgaliais ir švenčių dienomis) bei kintant darbo krūviui. Suminė darbo laiko apskaita įmonėje įvedama esant būtinybei, atsižvelgus į darbuotojų pritarimą.
Dirbama darbo grafikuose nurodytu laiku (pamainomis), tačiau laikantis nustatytų maksimaliojo darbo laiko reikalavimų. Su savo darbo grafikais darbuotojai supažindinami likus ne mažiau nei 7 dienos iki jų įsigaliojimo, o grafikai keičiami įspėjus darbuotoją ne mažiau nei prieš dvi atitinkamo darbuotojo darbo dienas. Darbo pamainų grafikai privalo būti sudaryti taip, jog neviršytų maksimalaus 52 val per savaitę darbo laiko. Negali būti pažeisti minimalieji poilsio laiko reikalavimai: kasdienis nepertraukiamas poilsis negali būti trumpesnis nei 11 valandų, o per 7 darbo dienas darbuotojui privalo būti suteiktas nepertraukiamas 35 valandų poilsio laikas. Draudžiama skirti darbuotoją dirbti 2 pamainas iš eilės.
Jeigu suminės darbo laiko apskaitos laikotarpiu darbuotojas dėl nuo darbdavio priklausančių priežasčių dirba mažiau, negu tai darbuotojų kategorijai nustatytas darbo valandų skaičius, už faktiškai dirbto laiko ir nustatyto darbo laiko skirtumą yra apmokama kaip už prastovą. Kur kas keblesnė situacija susidaro, jeigu darbuotojas dirbo ilgiau, negu nustatyta darbo grafikuose. Suprantama, jei pasibaigus suminio darbo laiko apskaitiniam laikotarpiui yra nustatoma, kad darbuotojo vidutinis darbo laikas viršija darbo sutartyje sulygtą vidutinį darbo laiką, toks viršijant vidutinį dirbtas laikas laikytinas viršvalandžiais.
Darbuotojo sutartyje suvedami jo suminės darbo laiko apskaitos periodas ir valandų kiekis kiekvienam periodo mėnesiui, programa automatiškai susumuoja valandų kiekį periodui. Uždarius tabelį kiekvienam darbuotojui paskaičiuojamas ataskaitinio periodo valandų likutis. Jeigu per periodą darbuotojas neišdirbo nustatyto valandų kiekio periodui, programa paskaičiuoja Prastovas. Realizuotas darbo grafiko importas iš MS Excel programos.
Įmonėse, įstaigose, organizacijose, atskiruose cechuose, baruose, kuriuose taikoma suminė darbo laiko apskaita, ir darbams, kuriems taikoma suminė darbo laiko apskaita, darbo grafikai paskelbiami viešai įmonėse ar jų padaliniuose ar kolektyvinėje sutartyje nustatyta tvarka ne vėliau kaip prieš savaitę iki šių grafikų įsigaliojimo.
Suminės darbo laiko apskaitos pranašumas įmonėms ir yra tas, kad galima organizuoti darbuotojo darbą skirtingą valandų skaičių per dieną, skirtingą dienų skaičių per savaitę, netgi vieną ar kelis mėnesius leisti dirbti ilgiau nei normali darbo laiko trukmė (t. y. po 48 val. per savaitę), tačiau kitą to paties apskaitinio laikotarpio mėnesį turi būti nustatyta mažiau darbo valandų. Taikant šią darbo laiko apskaitos būdą keliamas esminis reikalavimas - per apskaitinį laikotarpį negali būti viršyta darbuotojo darbo sutartyje sulygta vidutinė darbo laiko trukmė.
Darbo grafikai paskelbiami viešai įmonėse ar jų padaliniuose ar kolektyvinėje sutartyje nustatyta tvarka ne vėliau kaip prieš dvi savaites iki šių grafikų įsigaliojimo. Kolektyvinėje sutartyje, o kai jos nėra, ‒ darbo tvarkos taisyklėse gali būti nurodyti atvejai, kai darbo grafikai paskelbiami ne vėliau kaip prieš savaitę iki šių grafikų įsigaliojimo.
Jeigu suminės darbo laiko apskaitos laikotarpiu viršijamas tai darbuotojų kategorijai nustatytas darbo valandų skaičius, darbuotojams jų pageidavimu sutrumpinama darbo diena arba suteikiama poilsio diena (dienos) darbo, kolektyvinėje sutartyje arba darbo tvarkos taisyklėse nustatyta tvarka, mokant už šį papildomą poilsio laiką vidutinį darbo užmokestį, ar papildomai apmokama kaip už viršvalandinį darbą.
Darbo užmokesčio bei kasmetinių atostogų skaičiavimas dirbant pagal suminę darbo laiko apskaitą
Darbdavys turi teisę, neatsižvelgdamas į faktiškai dirbtas darbo laiko valandas, mokėti pastovų darbo užmokestį. Galutinį atsiskaitymą už darbą per apskaitinį laikotarpį darbdavys turėtų atlikti mokėdamas atlyginimą už darbą paskutinį apskaitinio laikotarpio mėnesį (DK 115 str. 5 ir 6 d.). Siekiant apskaičiuoti darbo užmokestį per apskaitinį laikotarpį visą darbo laiką išdirbančiam darbuotojui, skaičiuojama pagal 40 valandų darbo savaitės normą. Tais atvejais, kai darbuotojas, dirbdamas pagal suminę darbo laiko apskaitą, išdirba ne visą darbo laiką, tuomet jo išdirbtų darbo valandų skaičius per apskaitinį laikotarpį proporcingai mažinamas.
Darbuotojams, kurie dirba taikant suminę darbo laiko apskaitą, šventinių dienų išvakarėse darbo dienos trukmė sutrumpinama 1 valanda (DK 112 str. 5 d.). DK 123 str. 2 d. nurodo, jog švenčių dienomis galima dirbti tik gavus darbuotojo sutikimą, išskyrus atvejus, kuomet dirbama pagal suminę darbo laiko apskaitą.
Dirbant pagal suminę darbo laiko apskaitą svarbu atkreipti dėmesį į kasmetinių atostogų trukmę. Jei darbo dienų per savaitę skaičius skirtingas arba mažesnis nei 5-6 darbo dienų per savaitę darbo laikas - darbuotojui privalo būti suteiktos ne trumpesnės nei 4 savaičių trukmės atostogos per metus. Viena iš suteikiamų savaičių atostogų dalių turėtų būti: 2 savaitės nepertraukiamo poilsio.
Jeigu suminė darbo laiko apskaitos laikotarpiu darbuotojas dirbo daugiau valandų nei nustatyta sutartyje, už viršytą laiką darbuotojui yra apmokama kaip už viršvalandžius, padauginus juos iš 1,5. Arba darbuotojas gali rinktis viršytas valandas pridėti prie kasmetinių atostogų.
Tarkime, darbuotojas, vietoj numatytų 480 valandų per trijų mėnesių apskaitinį laikotarpį, išdirbo 500 valandų. Tuomet už 20 papildomų valandų jam sumokama 1,5 darbo užmokesčio, kaip už 30 darbo valandų (20 x 1,5).
Jeigu per apskaitinį laikotarpį nepavyksta išlyginti ir pasiekti visų numatytų pagal susitarimą darbo valandų, už neįvykdytą darbo laiko normą, t.y. neišdirbtas valandas, darbuotojui yra sumokama pusė priklausančio darbo užmokesčio. Tarkime, darbuotojui nustatyta darbo laiko norma yra 160 valandų per mėnesį, o įmonėje taikoma trijų mėnesių apskaitinis periodas. Po trijų mėnesių darbuotojas išdirbo tik 400 valandų, nors jam priklausė 480 (160 val./mėn. x 3 mėn.) valandų. Tuomet už 80 neišdirbtų valandų yra sumokama pusė darbo užmokesčio, kaip už 40 darbo valandų.
Pietų pertrauka ir kiti darbo laiko režimai
Pagal Darbo kodeksą, po penkių valandų darbo, privaloma pietų pertrauka, kuri negali būti trumpesnė nei 30 minučių. Tai leidžia darbuotojui atgauti jėgas ir efektyviai tęsti darbą. Darbo kodekso 158 straipsnis reglamentuoja darbuotojo teisę į pietų pertrauką pailsėti ir pavalgyti, t.y. darbuotojams suteikiama ne ilgesnė kaip dviejų valandų ir ne trumpesnė kaip pusės valandos pertrauka pailsėti ir pavalgyti. Ši pertrauka paprastai suteikiama praėjus pusei darbo dienos (pamainos) laiko, bet ne vėliau kaip po keturių darbo valandų.
Be suminės darbo laiko apskaitos, naujajame DK įtvirtinti ir kiti darbo laiko režimai:
- Nekintanti darbo dienos (pamainos) trukmė ir darbo dienų per savaitę skaičius. Šiuo atveju darbuotojo darbo valandų skaičius per darbo dieną ir darbo dienų skaičius per savaitę nekinta. Pavyzdžiui, darbuotojas dirba nuo 8 iki 17 val. Tokiems darbuotojams nebereikia vesti darbo laiko apskaitos žurnalo. Viršvalandžiais bus laikomas laikas, kai darbuotojas viršija jam nustatytą darbo dienos (pamainos) trukmę.
- Lankstus darbo grafikas. Darbdavys nustato fiksuotas darbo dienos (pamainos) valandas, kuriomis darbuotojas privalo dirbti darbovietėje, o darbuotojas darbo dienos (pamainos) pradžią ir pabaigą gali nusistatyti pats. Su darbdavio sutikimu neišdirbtos nefiksuotos darbo dienos ar pamainos valandos gali būti perkeltos į kitą darbo dieną nepažeidžiant maksimaliojo darbo laiko ir minimaliojo poilsio laiko reikalavimų.
- Suskaidyta darbo diena. Darbuotojui nustatoma darbo pradžia ir pabaiga, tačiau suteikiama ilgesnė nei dviejų valandų pertrauka pailsėti ir pavalgyti.
- Individualus darbo laiko režimas. Darbuotojai savo darbo laiką tvarko patys, nepažeisdami maksimaliųjų darbo laiko bei minimaliųjų poilsio laiko reikalavimų. Vadinasi, darbuotojas pats gali pasirinkti darbo pradžią bei pabaigą ir atlikti darbo funkcijas būtent tuo metu, kai to labiausiai reikia.
Taikant suminę darbo laiko apskaitą, darbuotojams suteikiamos poilsio dienos pagal darbo (pamainų) grafikus (tvarkaraščius) (DK 161 straipsnio 4 dalis). Savaitės nepertraukiamasis poilsis, jei suminės apskaitos laikotarpiu yra nustatyta šešių darbo dienų savaitė, turi trukti ne mažiau kaip trisdešimt penkias valandas, o abi poilsio dienos turi būti suteikiamos iš eilės tada, kai šios apskaitos laikotarpiu yra nustatyta penkių darbo dienų savaitė (DK 161 straipsnio 4-5 dalys).
Darbdavio atsakomybė ir darbuotojų teisės
Valstybinė darbo inspekcija išaiškino, jog už darbo organizavimą yra atsakingas darbdavys. Jis nustato atitinkamo darbuotojo darbo laiko apskaitos tvarką ir turi stebėti, kad darbuotojas taikant šį režimą laikytųsi maksimaliojo darbo laiko ir minimaliojo poilsio laiko reikalavimų.
Darbo laikas ir poilsio laikas yra svarbūs darbuotojo gerovei, todėl Darbo kodeksas nustato aiškius reikalavimus, kurių turi laikytis tiek darbdavys, tiek darbuotojas. Valstybinė darbo inspekcija (VDI) atkreipia dėmesį, kad darbuotojai, kuriems nustatyta suminė darbo laiko apskaita, privalo dirbti pagal darbo grafikuose numatytą laiką. Tokie grafikai darbuotojams turi būti pranešami ne vėliau kaip prieš 7 dienas iki jų įsigaliojimo, o jų pakeitimai - įspėjus darbuotoją prieš 2 jo darbo dienas.
Jeigu darbuotojas laikinai nedirba dėl pateisinamų priežasčių - ligos, kasmetinių atostogų, papildomo poilsio dienos (mamadienio ar tėvadienio) - darbdavys privalo perskaičiuoti jo darbo laiko normą. Perskaičiavimas atliekamas atimant iš bendros apskaitinio laikotarpio darbo valandų normos tas valandas, kurios pagal grafiką buvo numatytos, tačiau dėl pateisinamų priežasčių nebuvo dirbtos. Darbdavys neturi teisės versti darbuotojų už neatvykimus dėl pateisinamų priežasčių atidirbti poilsio dienomis už viengubą atlygį. Pasibaigus apskaitiniam laikotarpiui, darbdavys turi įvertinti, ar darbuotojas išdirbo nustatytą arba perskaičiuotą darbo laiko normą. Jei per apskaitinį laikotarpį darbuotojas neišdirbo visos normos, už faktiškai neatidirbtą laiką jam mokama proporcingai mažiau. VDI primena, kad tokia tvarka yra būtina tam, jog darbo laiko apskaita būtų teisinga ir užtikrintų abiejų darbo santykių šalių interesų pusiausvyrą.
Darbuotojai, manantys, kad jų teisės yra pažeidžiamos, gali kreiptis į VDI su rašytiniu skundu. Skundas gali būti pateiktas ir anonimiškai - užpildžius skundo formą, kurią galima rasti interneto svetainėje www.vdi.lt skiltyje „Formos” (2 forma).
Kasdienė darbo laiko trukmė neturi viršyti 8 darbo valandų. Išimtis gali nustatyti įstatymai, Vyriausybės nutarimai ir kolektyvinės sutartys. Maksimalus darbo laikas, įskaitant viršvalandžius, per 7 dienas neturi viršyti 48 valandų.
Darbo (pamainų) grafikai skelbiami viešai įmonių ir jų padalinių informaciniuose stenduose ne vėliau kaip prieš savaitę iki šių grafikų įsigaliojimo. Paminėtina, kad dokumento patvirtinimo sąvoka yra pateikta Dokumentų rengimo taisyklių, patvirtintų Lietuvos vyriausiojo archyvaro 2011 m. liepos 4 d. įsakymu Nr. V-117.
Darbo (pamainų) grafikų skelbimas ir patvirtinimas kitokiu būdu, nei tai numato DK 147 straipsnio 1 dalis (ir darbo tvarkos taisyklės), yra laikytinas DK 147 straipsnio 1 dalies pažeidimu, už kurį taikoma administracinė atsakomybė.
DK nuostatos nereglamentuoja jau patvirtinto darbo (pamainų) grafiko keitimo tvarkos, tačiau, remiantis DK 34 straipsnio 1 dalies 1 punktu bei DK 4 straipsnio 4 dalimi, DK 35 straipsnio 1 dalimi, darbdavio lokaliniuose teisės aktuose, darbdavio ir darbuotojų atstovų susitarimu, kolektyvinėje sutartyje ar darbo sutartyje gali būti numatyta patvirtinto darbuotojų darbo grafiko keitimo atvejai bei tvarka. Tačiau numatyta tvarka negali pažeisti DK nustatytų maksimalaus darbo laiko.
Darbo kodekso 153 straipsnio 1 dalis numato, kad švenčių dienų išvakarėse darbo dienos trukmė sutrumpinama viena valanda, išskyrus sutrumpintą darbo laiką dirbančius darbuotojus (DK 145 straipsnis). Darbdavys darbuotojams, kuriems taikoma suminė darbo laiko apskaita, dirbantiems švenčių dienos išvakarėse privalo sutrumpinti darbo dienos trukmę viena valanda, jei šie darbuotojai nedirba sutrumpintą darbo laiką. Tuo atveju, kai nėra galimybės dirbantiems švenčių dienos išvakarėse darbuotojams, kuriems taikoma suminė darbo laiko apskaita, sutrumpinti darbo dienos trukmę viena valanda, tai ši valanda turėtų būti apskaitoma kaip viršvalandinis darbas.
Viena iš darbo sutarties sąlygų, dėl kurių sulygstama darbo sutartyje, yra darbuotojo darbo laikas. Darbdavys privalo suteikti darbuotojui, kuriam taikoma suminė darbo laiko apskaita, per suminės darbo laiko apskaitos laikotarpį tiek darbo valandų, kiek yra sulygta darbo sutartyje. Darbdavys, siekdamas apskaičiuoti, kiek per apskaitinį laikotarpį priklauso darbuotojui, dirbančiam visą darbo laiką pagal suminę darbo laiko apskaitą, dirbti valandų, turėtų apskaičiuoti, kiek per šį laikotarpį bus darbo dienų darbuotojams, kuriems netaikoma suminė darbo laiko apskaita ir jie dirba visą darbo laiką, penkias darbo dienas per savaitę, ir gautą darbo dienų skaičių padauginti iš 8 valandų. Tuo atveju, jei darbuotojas dirba daugiau valandų nei numatyta darbo sutartyje, tai minimas darbas laikytinas viršvalandiniu.
Remiantis išdėstytu, darbdavys, siekdamas apskaičiuoti maksimalų valandų skaičių (pagal 40 valandų darbo savaitės trukmę) per apskaitinį laikotarpį nurodytam darbuotojui, turėtų neįtraukti nei ligos, nei atostogų laikotarpių. Pavyzdžiui, suminė darbo laiko apskaita padaliniui yra įvedama vienam mėnesiui, per kurį padalinio darbuotojas sirgo/atostogavo 4 dienas. Darbdavys, siekdamas apskaičiuoti kiek per apskaitinį laikotarpį priklausė dirbti minimam darbuotojui (pagal 40 valandų darbo savaitės trukmę), turėtų apskaičiuoti kiek buvo tą mėnesį darbo dienų, neįtraukiant į minimą laikotarpį ligos ir atostogų laikotarpių, ir gautą darbo dienų skaičių padauginti iš 8 valandų.
Darbas poilsio dieną priskiriamas viršvalandiniam darbui, tačiau šiuo atveju darbdavys, apmokėdamas už minimą darbą, turi vadovautis ne DK 193 straipsnio, o DK 194 straipsnio nuostata, ir apmokėti už šią dieną dvigubai. Už darbą poilsio dieną pagal grafiką mokamas darbo sutartyje sulygtas užmokestis viengubu tarifu.
Vadovaujantis DK 149 straipsnio 2 dalimi, darytina išvada, kad viršvalandžiai už atskirus apskaitinio laikotarpio mėnesius nėra skaičiuojami ir darbo laiko apskaitos žiniaraštyje nėra išskiriami (žymimas bendras faktiškai dirbtas laikas) - viršvalandžių suma įvertinama tik apskaitinio laikotarpio pabaigoje. Taip pat paminėtina, kad tuo atveju, kai darbuotojas pageidauja, kad jam būtų suteikiama poilsio diena (dienos), mokant už šį papildomą poilsio laiką vidutinį darbo užmokestį, tai toks poilsio laikas yra suteikiamas per kitą apskaitinį laikotarpį darbo, kolektyvinėje sutartyje arba darbo tvarkos taisyklėse nustatyta tvarka.
Vadovaujantis Darbo kodekso 112-113 str., darbuotojas turi dirbti pagal darbo sutartyje sulygtą darbo laiko normą ir režimą. VDI atkreipia dėmesį, kad darbo laiko norma nustato, kiek valandų darbuotojas privalo dirbti per apskaitinį laikotarpį, pvz., savaitę, o darbo laiko režimas lemia, kaip šios valandos paskirstomos per darbo dieną, darbo savaitę, kalendorinį mėnesį ar kitą apskaitinį laikotarpį. Dirbant bet kuriuo iš Darbo kodekse nurodytų darbo laiko režimų, negali būti pažeidžiami maksimaliojo darbo laiko (su viršvalandžiais per dieną galima dirbti ne ilgiau kaip 12 val., o per savaitę - vidutiniškai 48 val.) ir minimaliojo poilsio laiko (kasdienio nepertraukiamo poilsio trukmė tarp darbo dienų ar pamainų negali būti trumpesnė kaip 11 val. iš eilės, o per septynių paeiliui einančių dienų laikotarpį darbuotojui privalo būti suteiktas bent 35 val. poilsio).
Taigi, taikant suminę darbo laiko apskaitą, darbo dienos ar darbo savaitės laikas gali viršyti darbuotojui nustatytą darbo laiko normą arba būti trumpesnis, bet šie laiko normos viršijimai ar trūkumai turi būti išlyginti per visą apskaitinį laikotarpį. Tai reiškia, kad darbuotojui, kuris dirba suminės darbo laiko apskaitos režimu, nėra draudžiama dirbti ir 52 val. per savaitę, nors darbo sutartyje sulygta, pvz., dėl 40 val. savaitės darbo laiko normos, tačiau svarbu akcentuoti, kad per apskaitinį laikotarpį šis darbo laikas privalėtų būti išlygintas taip, kad kartu su viršvalandžiais vidutiniškai būtų dirbama ne ilgiau kaip 48 val. per savaitę, o kai viršvalandžių nėra - nebūtų viršijama darbo sutartyje sulygta darbo laiko norma.
Svarbu paminėti ir tai, kad viršvalandžiai ir neišdirbtas laikas vertinami būtent apskaitinio laikotarpio pabaigoje, atsižvelgiant į bendrą apskaitinio laikotarpio darbo laiko normą, kuri apskaičiuojama padauginus 40 val. iš apskaitiniam laikotarpiui tenkančių kalendorinių savaičių skaičiaus.
Įmonės, įstaigos ir organizacijos, norėdamos lanksčiau organizuoti darbą ir gamybą, darbo laikui apskaityti taiko suminę darbo laiko apskaitą. Remiantis teisės aktais, įvedus suminę darbo laiko apskaitą, leidžiama nustatyti ilgesnę darbo dienos trukmę, negu nurodyta Darbo kodekso 144 str. 2 dalyje, darbuotojo darbo laiko sumavimą per apskaitinį laikotarpį, savo viršnorminio darbo laiko kompensavimo tvarką. Tokia darbo laiko apskaitos forma gali būti taikoma vienam darbuotojui ar darbuotojų grupei, nustatant jų darbo ir poilsio kaitą per parą, savaitę ar apskaitinį laikotarpį, kasdienio darbo (pamainos) pradžią ir pabaigą. Suminės darbo laiko apskaitos įvedimo klausimai yra sprendžiami pačioje įmonėje. Jos įvedimo tvarką reglamentuoja Darbo kodekso 149 str.
Suminė darbo laiko apskaita netaikoma asmenims iki 18 metų, darbuotojams, kurie šalių susitarimu dirba ne visą darbo laiką.
Taikant suminę darbo laiko apskaitą, apskaitinio laikotarpio trukmė žemės ūkio įmonių, žemės ūkio produkciją perdirbančių ir žvejybos įmonių darbuotojams nustatoma darbo, kolektyvinėse sutartyse arba darbo tvarkos taisyklėse, atsižvelgiant į darbų sezoniškumą. Ji negali būti ilgesnė kaip vieni metai. Jei darbų pobūdis ir sąlygos leidžia, turi būti taikomas ne ilgesnis kaip keturių mėnesių suminės darbo laiko apskaitos laikotarpis. Šių įmonių darbuotojų darbo laiko trukmė per apskaitinį laikotarpį neturi viršyti tai darbuotojų kategorijai nustatyto darbo valandų skaičiaus, apskaičiuoto pagal savaitės darbo laiko trukmę (40 valandų).
Kiekvieno darbuotojo darbo laikas turi būti apskaitomas. Įmonės, įstaigos ir organizacijos, norėdamos lanksčiau organizuoti darbą ir gamybą, darbo laikui apskaityti taiko suminę darbo laiko apskaitą. Darbo laikas - tai laikas, per kurį darbuotojas privalo dirbti jam pavestą darbą. Kiekvieno darbuotojo darbo ir poilsio laiko paskirstymas per parą, savaitę ar apskaitinį laikotarpį arba kasdienio darbo (pamainos) pradžia ar pabaiga nustatoma pagal įmonės darbo tvarkos taisykles. Sudaromas darbo grafikas, kurį tvirtina administracija arba tai numatoma sudardant darbo sutartį. Darbuotojo dirbtas darbo laikas turi būti apskaitomas.
Pagal Darbo kodeksą darbo laiko apskaita gali būti padienė, savaitinė ir suminė, tai priklauso nuo to, kaip darbuotojas dirba vienos pareigybės darbo krūviu. Paprastomis darbo sąlygomis darbo laikas (Darbo kodekso 144 str. 2 dalis) negali būti ilgesnis kaip 40 valandų per savaitę.
Daugelis įmonių tokiu atveju vietoj standartinio darbo laiko renkasi taikyti suminę darbo laiko apskaitą. Šis režimas suteikia daugiau lakstumo įmonėms, kurių darbuotojai dirba netradiciniu grafiku (kitaip nei pirmadieniais-penktadieniais, nuo 9 iki 18 valandos) ir svyruojant darbo krūviui. Lietuvoje suminę darbo laiko apskaitą naudoja net 27 procentai įmonių (Valstybinė darbo inspekcija).
Pagrindinės priežastys, kodėl verta naudoti suminę darbo laiko apskaitą:
- Lankstus darbo grafiko planavimas. Jūs galite lengviau prisitaikyti prie darbo krūvio svyravimų ir užtikrinti specifinių funkcijų atlikimą. Reikia mažiau darbuotojų, kadangi vienas žmogus įtemptesniu laikotarpiu gali dirbti ilgesnes pamainas, o vėliau turėti daugiau poilsio dienų.
- Lankstesnis ir efektyvesnis planavimas. Suminė darbo laiko apskaita leidžia darbdaviams lengviau prognozuoti, kiek darbuotojų reikės tam tikru laiku, kad būtų užtikrintas efektyvus darbo jėgos panaudojimas. Tarkime, jei vadovaujate parduotuvei, turite paskirti daugiau darbuotojų dirbti šventiniu laikotarpiu ir mažiau lėtesnėmis dienomis.
- Daugiau laisvės darbuotojams planuoti savo laiką. Jaunesni darbuotojai dažnai turi papildomų įsipareigojimų kaip studijos ir kiti darbai. Jūs galite sutarti, jog jie dirbs mažiau valandų darbo dienomis ir ilgesnes pamainas savaitgaliais. Sutarus, darbuotojai taip pat gali dirbti kelias ilgesnes pamainas ir po to turėti daugiau poilsio dienų.
Suminė darbo laiko apskaita yra įvedama, nusprendus, jog tai yra tinkamiausias ir būtinas apskaitos režimas Jūsų įmonei ir komandai. Prieš priimant įmonės vadovo įsakymą dėl apskaitinio režimo keitimo, bendrovėje turi įvykti formavimo ir konsultavimo procedūros.
Atsižvelkite į savo įmonės tipą. Jei norėtumėte naudoti netradicinį ar slenkančius darbo grafikus, tuomet suminė darbo laiko apskaita veiks geriausiai. Pasitarkite su darbuotojais - šis apskaitos režimas suteikia darbuotojams daugiau lankstumo planuoti savo laiką. Ypatingai, jei jie turi kitų įsipareigojimų, kaip paskaitos dienos metu, papildomas darbas ir pan. Supažindinkite juos su nauju procesu ir papasakokite apie šio apskaitinio būdo privalumus. Susipažinkite su visais suminės darbo laiko apskaitos reikalavimais. Jie skiriasi nuo įprasto darbo laiko skaičiavimo ir pažeidus darbuotojų darbo laiko ir poilsio reikalavimus gresia baudos LR darbo kodekso nustatyta tvarka.
Grafikai turi būti skelbiami ne anksčiau nei prieš 7 dienas iki jų įsigaliojimo. Vienintelė išimtis yra, kuomet grafikas yra pakeičiamas ne dėl darbdavio kaltės. Tuomet jis gali būti paskelbtas ne vėliau nei prieš dvi dienas. Darbuotojo darbo grafikas negali viršyti 52 valandų per kiekvieną 7 dienų laikotarpį. Jeigu su darbuotoju sutariate kitaip, šis laikas gali didėti, tačiau negali viršyti 60 valandų per kiekvieną 7 dienų laikotarpį. Kiekvienam darbuotojui priklauso mažiausiai 11 valandų iš eilės poilsiui tarp pamainų ir bent 35 valandos nepertraukiamo poilsio per savaitę. Turi būti užtikrindama, kad darbuotojas nedirbtų daugiau kaip 6 dienas iš eilės. Negalima skirti darbuotoją dirbti 2 pamainas iš eilės, tarkime, užrašėte darbuotoją naktinei pamainai ir tuomet iškart rytinei kitą dieną. Darbdavys turi sudaryti kuo įmanoma tolygesnį ir sąžiningesnį darbo grafiką, kad darbuotojai dirbtų panašų kiekį pamainų naktį, savaitgaliais ir švenčių dienomis. Švenčių dienų išvakarėse darbo dienos trukmė sutrumpinama 1 valanda. O jei sutrumpinti pamainos dėl darbo specifikos nepavyksta, ši valanda apmokama kaip viršvalandžiai.
Taikant suminę darbo laiko apskaitą, darbuotojai turi būti tinkamai supažindinti apie suminę darbo laiko apskaitą.
